foto: Freepik

Razvoj digitalne tehnologije u potpunosti je promenio način na koji komuniciramo jedni sa drugima, organizujemo svoje vreme i obavljamo posao. Savremene tehnologije uticale su na tradicionalno shvatanje radnog vremena i vremena za odmor. Radno vreme danas nije ograničeno prostorom u kancelariji, već postoji mogućnost različitih oblika rada na daljinu. Ujedno, broj radnih sati često ne biva ograničen na osam čime se briše jasna granica između poslovnog i privatnog života. Samim tim, zaposleni sve teže pronalaze trenutak stvarnog odmora. Poruke, pozivi i mejlovi poslodavaca neretko stižu posle kraja radnog vremena, kao i vikendom. U takvom okruženju pravo na isključenje, kao pravo zaposlenog da ne pristaje na komunikaciju sa poslodavcem van radnog vremena, postaje jedno od najvažnijih radnih prava.

Sa razvojem mobilnih uređaja, različitih aplikacija i platformi za povezivanje, komunikacija između poslodavca i zaposlenog je postala neprekidna. Mnogi radnici odgovaraju na mejlove i nakon završetka radnog dana, vikendom, pa čak i tokom godišnjeg odmora. Očekivanje poslodavca da zaposleni budu neprestano dostupni, kod radnika stvara privid da se radno vreme nikada zapravo ne završava. U praksi, to znači da granice između privatnog i profesionalnog života postaju nejasne, a pravo na odmor sve češće ostaje samo slovo na papiru.

Pandemija je ubrzala prelazak na hibridne modele rada čime su se otvorila nova pravna, ali i etička pitanja. Mnogi poslodavci su sada fleksibilniji po pitanju obavljanja rada van kancelarije, što dodatno zamagljuje granicu radnog vremena. Ako je stan ili kuća, kao privatan prostor svakog čoveka, postao novo radno mesto, postavlja se pitanje – da li se radnik ikada zaista isključuje? Hibridni rad stvorio je i određeni vid pritiska na radnike da budu još dostupniji nego što je to bio slučaj ranije jer se njihova produktivnost meri prema aktivnosti na digitalnim platformama, a ne prema kvalitetu obavljenog posla. To dovodi do situacija u kojima se vreme odgovaranja na poruke ili poslovne mejlove tretira kao indikator radnog učinka.

Digitalizacija rada donela je i novi nivo nadzora i kontrole nad zaposlenima. Različiti softveri za praćenje učinka, aplikacije koje prate lokaciju službenih uređaja (telefoni, laptopovi, automobili) postali su uobičajeni u mnogim kompanijama. Na nivou Evropske unije je tokom 2016. godine usvojena Opšta uredba o zaštiti podataka o ličnosti (General Data Protection Regulation, GDPR) koja je regulisala način na koje poslodavci mogu sprovoditi nadzor nad zaposlenima vodeći računa o očuvanju njihove privatnosti. U praksi, međutim, poslodavci često prelaze te granice, bilo iz neznanja, bilo iz želje da povećaju sopstvenu kontrolu i nadzor nad radnicima.

Evropska unija je prepoznala da digitalizacija rada sa sobom nosi rizike po mentalno zdravlje i privatnost radnika. Iako još uvek nije usvojen jedinstveni evropski dokument, nekoliko država članica je već uvelo pravo na isključenje u svoja nacionalna zakonodavstva. Francuska je 2017. postala prva zemlja koja je zakonom zagarantovala da zaposleni ne moraju da odgovaraju na pozive i mejlove van radnog vremena. Nedugo zatim, sledeći njen primer, Španija i Italija uvode odredbe kojima se reguliše pravo na isključenje zaposlesnih. Tokom 2022. godine, Belgija je propisala da zaposleni imaju pravo da budu nedostupni nakon radnog vremena.

Iako Srbija još uvek nema posebno regulisano pravo na isključenje, evropska praksa predstavlja model na koji bi Srbija trebalo da se ugleda. Zakon o radu prepoznaje pravo na odmor, ali ne reguliše situacije u kojima se radne obaveze prelivaju u slobodno vreme zbog komunikacije koja se odvija putem digitalnih tehnologija. U praksi, kod većine zaposlenih radno vreme funkcioniše po nepisanim pravilima gde se završavanje obaveza neretko stavlja ispred poštovanja propisanog radnog vremena. Kako se Srbija kreće ka usaglašavanju sa evropskim standardima, pravo na isključenje mora postati važan deo rasprave o digitalnim i radnim pravima zaposlenih.

Autorka: Sanela Veljković